Рекрутинг повного циклу можна охарактеризувати як весь процес заповнення вакантних посад. Процес рекрутингу починається, як тільки вакансія відкривається для претендентів, і закінчується, коли компанія приймає рішення про наймання нового працівника. Зусилля з підбору персоналу, які виходять за рамки звичайних методів відбору, можуть допомогти найняти більш кваліфікованих і більш підходящих кандидатів.
Рекрутерів повного циклу часто можна знайти на малих і середніх підприємствах, де обсяг найму не може забезпечити кваліфікованих фахівців. Натомість, рекрутер повного циклу - це майстер на всі руки, який відповідає за процес підбору персоналу для заповнення вільних кар'єрних позицій.
Що таке рекрутинг повного циклу: Все що потрібно знати
Як ми вже обговорювали раніше, рекрутинг повного циклу, який іноді називають циклом рекрутингу 360°, є комплексним методом найму персоналу на всіх етапах - від пошуку кандидатів до працевлаштування.
HR-фахівці збирають як кандидатів, так і пропозиції щодо працевлаштування для того, щоб спілкуватися з обома сторонами - шукачами роботи та клієнтами. Оскільки вони контролюють весь процес самостійно, ніхто не плутається в своїх обов'язках, тому всі роботи виконуються вчасно. Експерти з підбору персоналу виступають у ролі брокерів, поєднуючи компанії та потенційних працівників відповідно до їхньої сумісності.
Крім того, що такі агенти володіють необхідними знаннями про конкретні ринки, вони, як правило, є експертами у своїх галузях. Крім того, вони можуть запропонувати кандидатів на вакансії, які ще не існують, оскільки їхні знання виходять за рамки потреб галузі.
Процес повного циклу рекрутингу
Коротко кажучи, рекрутинг повного циклу означає управління процесом підбору персоналу від початку до кінця. Оскільки система є складною, вона складається з різних етапів. Система повного циклу рекрутингу має шість рівнів: підготовка, пошук, перевірка, відбір, найм та адаптація. Розглянемо детальніше процес найму.
#1. Підготовка
На початковому етапі підготовки слід визначити ідеальний портрет кандидата . Для створення таких образів розгляньте можливість перерахування характеристик потенційних кандидатів, а також їх бажаних якостей.
Після цього приступайте до складання опису вакансії. Стислий опис посадових обов'язків привертає увагу потенційних кандидатів, зацікавлених у подачі заявки на вакансію. Крім того, оголошення про вакансію повинно містити інформацію про бренд організації, рівень заробітної плати, бонуси та корпоративну культуру.
#2. Підбір кадрів
- Арсенал медіа-інструментів пошуку значно розширюється з появою платформ соціальних мереж , таких як Facebook та LinkedIn. Онлайн та соціальні джерела можуть бути вдосконалені завдяки використанню технологій.
- Співробітники, які вже знаходяться на борту, мають потенціал для отримання просування по службі через зміну посади. Це дозволить їм швидше влитися в колектив, утримати більше співробітників і знизити витрати на підбір персоналу.
- Реферальні програми для залучення співробітників можуть бути чудовою ідеєю протягом усього циклу набору персоналу, оскільки існуючі працівники можуть порекомендувати кандидатів, яких вони знають. Отже, бізнес може створити ефективне середовище для пошуку роботи в організації.
#3. Скринінг
- Приділіть достатньо часу для того, щоб найняти підходящого працівника. Цей етап найму, на мою думку, є вирішальним, оскільки він дозволить виявити кандидатів з необхідними компетенціями відповідно до посадової інструкції.
- Крім того, ця частина процесу найму дозволяє проводити співбесіди по телефону, тому ви отримаєте короткий список кандидатів і зможете запросити їх на особисту співбесіду після цього.
#4. Відбір
- Вибір особи, яка володіє достатнім балансом здібностей, досвіду та знань, є важливим аспектом повного циклу процесу відбору персоналу.
- Перевірка кандидата включає в себе безліч етапів, таких як проведення тестування. Тим не менш, інтерв'ю віч-на-віч домінують у процедурі відбору кандидатів. Рекомендації та відгуки від кандидатів також повинні бути перевірені.
#5. Найм на роботу
Дослідження LinkedIn показало, що 77% шукачів роботи воліють отримувати пропозиції про працевлаштування по телефону. У багатьох випадках претенденти на роботу отримують повідомлення, яке містить офіційну пропозицію про роботу.
Пропозиція про роботу повинна містити всі деталі найму, включаючи дату початку роботи та графік роботи.
Іноді кандидати відмовляються одразу прийняти пропозицію про роботу; вони можуть захотіти обговорити конкретні фактори, можливо, заробітну плату, перш ніж погодитися на цю роль. Цьому питанню необхідно приділити детальний розгляд, і в тому числі належну увагу.
#6. Онбординг (адаптація)
Як частина 360-градусного підбору персоналу, адаптація повинна бути ключовим фактором, оскільки вона показує, чи був успішно проведений рекрутинг повного циклу.
Нові працівники мають право на теплу зустріч і відчуття задоволення аж з самого початку їхнього шляху. Перед майбутніми нарадами колег зазвичай знайомлять один з одним. Етап адаптації дає можливість новому співробітнику звикнути до нових обов'язків.
Для кого призначений рекрутинг повного циклу?
Рекрутинг повного циклу відбувається за різних обставин, при цьому деякі з них є більш поширеними, наприклад:
- Кадрові агентства надають бізнесу послуги повного циклу;
- Внутрішні менеджери з підбору персоналу контролюють повний цикл підбору персоналу в невеликій організації.
Сценарій №1: рекрутингові агентства повного циклу. Кадрові фірми, що спеціалізуються на підборі кадрів (пошук, відбір, працевлаштування), можуть допомогти підприємствам з обмеженими власними кадровими ресурсами. У багатьох випадках передача всього процесу підбору персоналу на аутсорсинг агентству має більше сенсу, ніж управління частиною цих завдань на місці.
Сценарій №2: використання внутрішніх рекрутерів повного циклу. Для малого та середнього бізнесу характерно мати в штаті рекрутера, який займається підбором персоналу. Співробітник на цій посаді має обов'язки, схожі з обов'язками рекрутингової агенції повного циклу, проте менші за обсягом.
Переваги рекрутингу повного циклу 🪄
Рекрутинг повного циклу економить час і розширює процес найму персоналу за рахунок ряду корисних функцій, які будуть цікаві будь-якому менеджеру з підбору персоналу через залучення потенційних нових співробітників.
- Посилена відповідальність. Призначення однієї і тієї ж особи координатором під час цілісного процесу набору персоналу зводить до мінімуму можливість виникнення затримок. Менеджери з підбору персоналу отримують вигоду від таких обов'язків, відчуваючи себе менш вразливими до втрати здібних працівників через чужі помилки.
- Забезпечення приємного досвіду для кандидатів. Єдиний контакт протягом усього життєвого циклу рекрутингу може значно підвищити рівень задоволеності працівників. Кандидати чітко усвідомлюють, хто буде їх наставником на кожному етапі процедури подачі заявки. Замість того, щоб контактувати з кількома адресатами одночасно, не маючи уявлення про те, кому телефонувати на тому чи іншому етапі. Це дуже небажано, оскільки в період сильного стресу для нового працівника ідея взаємодії з різними людьми на різних етапах життєвого циклу найму може викликати у співбесідника відчуття невпевненості.
Крім того, участь менеджера з підбору персоналу у всьому процесі найму дозволяє йому встановити більш тісні зв'язки з потенційними працівниками. Особистий контакт є ключем до покращення досвіду обох сторін.
-
Менше часу на найм. Як правило, "час до найму" вимірюється як
період між подачею потенційним працівником заяви та підтвердженням
пропозиції про роботу. Так звана метрика часу до найму дає уявлення
про:
- Ефективність рекрутингу. Неефективний, тривалий процес найму свідчить про наявність непотрібних вузьких місць, які уповільнюють процес.
- Досвід кандидата. Працівники віддають перевагу фірмам, час найму
яких становить приблизно два тижні, а не три місяці. Коротший
час
найму
- кращий досвід кандидата.
Поради для рекрутера повного циклу
Незважаючи на численні переваги повного циклу рекрутингу, компанії все ще змушені покладатися на одного менеджера з підбору персоналу або агентство. Тому той, хто наймає, повинен виконувати свою роботу бездоганно. Нижче описано декілька моментів, про які слід пам'ятати HR менеджерам повного циклу:
- Допомога менеджерам з підбору персоналу є обов'язковою. Досвідчений рекрутер повного циклу зазвичай вступає в гру на самому початку, встановлюючи тісне партнерство з менеджером з підбору персоналу. Така співпраця з HR на початковому етапі дозволяє рекрутеру повного циклу працювати швидше і з меншими зусиллями. Простіше кажучи, безпосередня взаємодія з рекрутером повного циклу та менеджером з підбору персоналу допомагає визначити ідеального кандидата, який повинен пройти повний життєвий цикл рекрутингового процесу.
- Технології є невід'ємною частиною їхньої роботи, тому вони повинні бути технологічно грамотними. Процес рекрутингу повного циклу є складним, тому, коли один рекрутер керує ним самостійно, йому доводиться жонглювати численними завданнями. Як наслідок, наскрізний рекрутинг вимагає додаткової експертизи, яка виходить за рамки простого розуміння поточних HR-методів. Для більш ефективного виконання своїх обов'язків рекрутерам повного циклу також необхідно добре володіти технологіями та бути відкритими до впровадження нових інструментів.
-
Допомога під час онбордінгу входить до їхньої компетенції.
У звіті дослідження зазначається, що "зазвичай підприємства втрачають
приблизно 16% нових працівників щомісяця протягом перших 3 місяців роботи".
Від якості онбордінгу залежить, чи буде прийнято рішення про наймання
іншого працівника, чи залишиться вузькоспеціалізований фахівець, якого було
визначено спочатку.
Команда компетентних рекрутерів повного циклу може виявитися корисною.
Важливо розуміти! HR є представним "обличчям" компанії для тих, хто бере
участь у процесі найму, тому для них стає приголомшливим, коли людина, яка
пройшла повний цикл рекрутингу з ними, зникає безслідно.
Отже, рекрутер повного циклу, який займається онбордингом, міг би взяти на
себе наступні обов'язки:
- Сприяти плавному переходу від рекрутингу до адаптації
- Допомагати HR у створенні приємного робочого процесу адаптації
- Усунути занепокоєння, допомагаючи кандидатам в оформленні трудової документації
- Підтримувати зв'язок з працівниками протягом певного часу під час їх адаптації
Як почати з рекрутингом повного життєвого циклу?
Передача певної частини роботи на аутсорсинг - це завжди мудра ідея; проведення співбесід за допомогою спеціального інструменту може бути вигідним у довгостроковій перспективі. Якщо хтось займається повним циклом рекрутингу, це значно спрощує цикл найму, оскільки дозволяє швидко знаходити кандидатів.
Подібного ефекту досить просто досягти за допомогою програмного забезпечення для скринінгу резюме , коли відповіді від потенційних кандидатів збираються на одному сайті. Таким чином, можна відсіяти осіб, які не бажають докладати мінімальних зусиль, що прискорює пошук роботи. Вибір ідеального кандидата не буде кошмаром, оскільки посилання на надіслані відео-анкети доступні колегам. Таким чином, є можливість обговорити, хто найбільше підходить на ту чи іншу посаду, і прийняти мудре рішення про найм. З Playhunt рекрутинг повного циклу став ще простішим:
Поширені запитання про рекрутинг повного циклу 📝
З: Як навчитися рекрутингу повного циклу?
В: Дізнайтеся, як правильно застосовувати всі шість етапів повного циклу рекрутингу, і спробуйте використовувати платформу, яка може допомогти вам у цьому, незалежно від того, чи є ви рекрутером або менеджером з найму.
З: Чи є якісь недоліки у рекрутингу повного циклу?
В: Завжди є дві сторони. Серед недоліків: він може не підходити для всіх типів компаній - він краще підходить для невеликих компаній, а також для специфічних посад; він вимагає різноманітних здібностей - для однієї людини оволодіння всіма цими різноманітними навичками може бути непосильним завданням.
З: У чому різниця між циклами рекрутингу 180 і 360?
В: Суть полягає в тому, що підбір персоналу на 360° охоплює одночасно і пошукача, і клієнта, в той час як при підборі на 180° одні й ті ж обов'язки перекриваються між 2 членами команди.
