Полный цикл рекрутинга можно описать как весь процесс заполнения вакантных должностей . Процесс рекрутинга начинается с момента появления вакансии и заканчивается, когда компания принимает решение о новом сотруднике. Рекрутинг, выходящий за рамки обычных методов отбора, может помочь набрать более квалифицированных и подходящих сотрудников.
Рекрутеров полного цикла часто можно встретить на малых и средних предприятиях, где объем найма не позволяет привлечь квалифицированных специалистов. Вместо этого рекрутер полного цикла - это универсальный специалист, отвечающий за процесс подбора персонала для заполнения имеющихся вакансий.
Что такое рекрутинг полного цикла: Все что нужно знать
Как мы уже говорили ранее, рекрутинг полного цикла, иногда называемый циклом рекрутинга 360°, представляет собой комплексный метод найма персонала на всех этапах - от поиска до трудоустройства.
HR-специалисты собирают как соискателей, так и предложения о работе, чтобы общаться со всеми сторонами - соискателями и клиентами. Поскольку они самостоятельно контролируют весь процесс, никто не путается в своих обязанностях, поэтому вся работа выполняется в срок. Специалисты по подбору персонала выступают в роли брокеров, подбирая предприятия и потенциальных сотрудников в соответствии с их совместимостью.
Помимо того, что такие агенты обладают необходимыми знаниями о конкретных рынках, они, как правило, являются экспертами в своих областях. Кроме того, они могут предложить кандидатов на вакансии, которых еще может не быть, поскольку их знания распространяются на потребности отрасли.
Процесс рекрутинга полного цикла
Вкратце, рекрутинг полного цикла означает управление процессом подбора персонала из конца в конец. Поскольку система является сложной, она включает в себя различные этапы. Система сквозного рекрутинга состоит из шести уровней: подготовка, поиск, отбор, отбор, найм и оформление. Давайте подробнее рассмотрим процесс найма.
#1. Подготовка
На начальном этапе подготовки необходимо определить идеальную персону кандидата. Для создания такого представления рассмотрите список характеристик потенциальных кандидатов, а также их желательные качества.
После этого приступайте к составлению описания вакансии. Краткое описание обязанностей сотрудника привлекает потенциальных кандидатов, заинтересованных в приеме на работу. Кроме того, в объявлении о вакансии следует описать брендинг организации, диапазон заработной платы, преимущества и культуру компании.
#2. Сорсинг
- С появлением таких социальных сетей , как Facebook и LinkedIn, арсенал медиа-инструментов источника значительно расширяется. Онлайн- и социальный поиск можно улучшить с помощью технологий.
- Сотрудники, которые уже работают в компании, имеют возможность получить повышение в должности. Это позволит им быстрее включиться в работу, удержать больше сотрудников и снизить затраты на подбор персонала.
- Реферальные программы для сотрудников могут стать отличной идеей на протяжении всего цикла подбора персонала, поскольку действующие сотрудники могут предложить кандидатуры тех, кого они знают. Следовательно, предприятие может создать эффективную среду для поиска работы внутри организации.
#3. Отбор
- Уделите время найму подходящего сотрудника. Этот этап найма, на мой взгляд, является решающим, так как он выявит кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями в соответствии с описанием вакансии.
- Кроме того, эта часть процесса найма позволяет проводить собеседования по телефону, таким образом, вы получите короткий список кандидатов и после этого можете попросить о личном собеседовании.
#4. Выбор
- Выбор человека, обладающего достаточным балансом способностей, опыта и знаний, представляет собой важный аспект процесса подбора персонала полного цикла.
- Проверка кандидата включает в себя целый ряд этапов, таких как испытания. Тем не менее, личные собеседования доминируют в процедуре приема на работу. Необходимо также связаться с рекомендателями и отзывами кандидатов для проверки.
#5. Наем
Исследование LinkedIn показало, что 77% соискателей предпочитают получать предложения о работе по телефону. Во многих случаях соискатели получают сообщение, содержащее официальное предложение о работе.
В предложении о работе должны быть указаны все детали приема на работу, включая дату начала работы и часы работы.
Иногда кандидаты отказываются сразу принимать предложение о работе; они могут пожелать обсудить конкретные факторы, возможно, заработную плату, прежде чем соглашаться на эту роль. Необходимо уделить этому вопросу детальное рассмотрение, включая должное внимание.
#6. Онбординг (адаптация)
Как часть 360-градусного рекрутинга, онбординг должен быть ключевым фактором, потому что он показывает, успешно ли прошел рекрутинг жизненного цикла.
Новые сотрудники имеют право на теплое приветствие и ощущение счастья до самого начала пути. Перед предстоящими занятиями коллег обычно знакомят друг с другом. Этап адаптации дает новому сотруднику возможность привыкнуть к возложенным на него обязанностям.
Для кого предназначен рекрутинг полного цикла?
Рекрутинг полного цикла возникает при различных обстоятельствах, при этом некоторые из них являются более распространенными, например:
- Кадровые агентства предоставляют предприятиям услуги полного цикла;
- внутренние менеджеры по подбору персонала контролируют полный цикл подбора персонала в небольшой организации.
Сценарий №1: кадровые агентства полного цикла. Кадровые фирмы, специализирующиеся на подборе персонала (поиск, отбор, трудоустройство), могут помочь предприятиям с ограниченными внутренними человеческими ресурсами. Во многих случаях аутсорсинг всего процесса подбора персонала через агентство имеет больше смысла, чем управление частью этих задач на месте.
Сценарий №2: использование внутренних рекрутеров полного цикла. Обычно малые и средние предприятия нанимают штатного рекрутера. У сотрудника на этой должности есть обязанности, схожие с обязанностями рекрутингового агентства полного цикла, но меньшего масштаба.
Преимущества рекрутинга полного цикла 🪄
Комплексный рекрутинг экономит время и улучшает процесс найма на полный жизненный цикл благодаря ряду полезных функций, которые будут интересны любому менеджеру по найму в связи с привлечением потенциальных новых сотрудников.
- Повышение ответственности. Назначение одного и того же человека координатором в ходе целостного процесса найма сводит к минимуму возможность возникновения задержек. Менеджеры по подбору персонала выигрывают от такой ответственности, поскольку меньше рискуют потерять способных работников из-за чужих ошибок.
- Обеспечение приятного опыта работы с кандидатами. Единый контакт на протяжении всего жизненного цикла подбора персонала может значительно повысить удовлетворенность сотрудников. Кандидаты четко понимают, кто будет их инструктировать на любом этапе процедуры подачи заявления. Вместо того чтобы обращаться одновременно к нескольким адресатам, не имея представления о том, кому звонить на том или ином этапе. Это очень нежелательно, поскольку в период сильного стресса для нового сотрудника идея взаимодействия с разными людьми на жизненном цикле найма может заставить интервьюируемого выглядеть неуверенным. Более того, участие менеджера по подбору персонала во всем процессе найма позволяет ему установить более тесные связи с потенциальными сотрудниками. 🔐 Личный контакт - это ключ к улучшению опыта обеих сторон.
- Потребовалось меньше времени для найма. Обычно "время найма" измеряется как период между подачей потенциальным сотрудником заявления и подтверждением предложения о работе. Так называемая метрика "время найма" дает представление о:
- Эффективность найма. Неэффективный и длительный процесс найма указывает на ненужные узкие места, которые замедляют работу.
- Опыт кандидата. Сотрудники предпочитают фирмы, в которых время приема на работу составляет примерно две недели, а не три месяца. Меньшее время найма - лучший опыт работы с кандидатами.
Советы для рекрутера полного цикла
Несмотря на многочисленные преимущества рекрутинга полного цикла, компании все еще вынуждены полагаться на одного менеджера по подбору персонала или агентство. Поэтому тот, кто нанимает сотрудников, должен работать безупречно. Ниже описана пара моментов, о которых следует помнить менеджерам по подбору персонала:
- Помощь менеджерам по подбору персонала обязательна. Опытный рекрутер полного цикла обычно вступает в игру в самом начале, устанавливая тесное партнерство с менеджером по подбору персонала. Такое сотрудничество с HR на начальном этапе позволяет рекрутеру полного цикла добиться более быстрого результата с меньшими усилиями. Проще говоря, непосредственное взаимодействие рекрутера полного цикла и менеджера по подбору персонала помогает выявить идеального кандидата, который должен пройти весь жизненный цикл рекрутинга.
- Технологии являются неотъемлемой частью их работы, поэтому они должны владеть технологиями. Процесс подбора персонала полного цикла является сложным, поэтому, когда один рекрутер справляется с ним в одиночку, ему приходится жонглировать многочисленными задачами. В результате сквозной рекрутинг требует дополнительных знаний и опыта, помимо понимания современных методов управления персоналом. Уверенное владение технологиями и готовность к внедрению новых инструментов также необходимы рекрутерам полного цикла для более эффективного выполнения своих обязанностей.
-
Помощь при приеме на работу входит в их компетенцию.
В отчете об исследовании говорится: "Как правило, предприятия ежемесячно
теряют около 16% новых сотрудников в первые 3 месяца работы". Качество
онбординга делает или отменяет решение о том, нанять ли другого работника
или оставить узкоспециализированного сотрудника, выбранного изначально.
Команда компетентных рекрутеров полного цикла может оказаться полезной.
Важно понимать! HR - это представительное "лицо" компании для тех, кто
участвует в процессе найма, поэтому их ошеломляет, когда человек, которого
они провели через процесс рекрутинга полного цикла, бесследно исчезает.
Следовательно, рекрутер полного цикла, занимающийся приемом на работу,
может взять на себя следующие обязанности:
- Способствовать плавному переходу от рекрутинга к оформлению на работу
- Помогать HR-отделам в создании приятного рабочего процесса при приеме на работу
- Устранение беспокойства путем оказания помощи кандидатам в оформлении документации по трудоустройству
- Оставаться на связи с работниками в течение некоторого времени во время их адаптации.
Как начать работу с рекрутингом полного жизненного цикла?
Передача определенного объема работы на аутсорсинг всегда является разумной идеей; проведение собеседований с помощью специального инструмента может оказаться полезным в долгосрочной перспективе. Если кто-то занимается рекрутингом полного цикла, это упрощает цикл найма с точки зрения быстрого поиска кандидатов.
Аналогичного эффекта довольно просто добиться с помощью программного обеспечения для отбора резюме , когда ответы от потенциальных кандидатов собираются на одном сайте. Таким образом, люди, не желающие прилагать минимальные усилия, могут быть отсеяны, что ускоряет поиск работы. Выбор идеального кандидата не будет кошмаром, поскольку ссылки на присланные видеоанкеты доступны коллегам. Таким образом, есть возможность обсудить, кто больше всего подходит на ту или иную должность, и принять мудрое решение о найме.
С Playhunt рекрутинг полного цикла стал более простым:
Часто задаваемые вопросы о рекрутинге полного цикла 📝
В: Как научиться полному циклу рекрутинга?
О: Узнайте, как правильно применять все шесть этапов полного цикла рекрутинга, и попробуйте использовать платформу, которая поможет вам в этом, независимо от того, являетесь ли вы рекрутером цикла или менеджером по подбору персонала.
В: Есть ли какие-либо недостатки у полного цикла рекрутинга?
О: Всегда есть две стороны. Среди недостатков: он может не подходить для всех типов компаний - он лучше подходит для небольших компаний, а также для специфических позиций; он требует множества различных способностей - для одного человека овладеть всеми этими разнообразными навыками может оказаться непосильной задачей.
В: В чем разница между циклами найма 180 и 360?
О: Суть в том, что рекрутинг 360° охватывает одновременно стороны соискателя и клиента, в то время как при рекрутинге 180° одни и те же обязанности совмещают два члена команды.
