Зменшення упередженості під час прийому на роботу має важливе значення для
організацій, які прагнуть сприяти різноманітності, інклюзивності та
справедливості.
Визнаючи важливість пом’якшення упередженості та впроваджуючи ефективні стратегії, організації можуть скористатися величезними перевагами різноманітної робочої сили, сприяти інноваціям і робити внесок у більш справедливе суспільство.
Ця стаття має на меті надати вказівки та зрозуміти різні способи зменшення упередженості при наймі, розширення можливостей організацій для створення робочого середовища, де кожен має рівні можливості для процвітання.
Що таке несвідоме упередження при наймі?
Підсвідоме упередження при прийомі на роботу стосується ставлення або стереотипів, які можуть вплинути на рішення про наймання, часто ненавмисно та поза усвідомленням.
Ці упередження виникають, коли менеджер з найму робить припущення щодо кваліфікованого кандидата на основі нерелевантних особистих характеристик, таких як гендерна рівність, сексуальна орієнтація, гендерна ідентичність тощо.
Вони можуть перешкоджати прийняттю на роботу кваліфікованих кандидатів, що призводить до відсутності різноманітності та залишає чудових кандидатів без можливості, на яку вони заслуговують.
- Ефект ореолу👋🏼: Ефект ореолу виникає, коли позитивні якості або враження кандидата в одній сфері впливають на загальну оцінку його здібностей. Наприклад, якщо кандидат закінчив престижний університет, менеджер з найму може припустити, що він володіє винятковими навичками в усіх сферах, навіть не оцінюючи їх ретельно.
- Упередження🤨: Несвідоме упередження ґрунтується на упередженому ставленні до окремих осіб на основі факторів, не пов’язаних з їх здатністю виконувати певну роль (упереджене ставлення до жінок або чоловіків-вихователів дитячих садків).
- Beauty Bias💁♀️: Упередження до краси — це схильність надавати перевагу фізично привабливим кандидатам або кандидатам із певними якостями. Дослідження показують, що привабливі кандидати можуть сприйматися як більш компетентні, навіть якщо зовнішність не має значення для вимог роботи.
- Невидимість🫥: Оскільки ці упередження можуть виникати автоматично та поза усвідомленням людини, люди можуть не усвідомлювати, що вони приймають рішення на основі своїх несвідомих упереджень.
- Невловимість☝🏼: Виявлення та вимірювання несвідомих упереджень може бути складним завданням, що часто вимагає від окремих осіб та організацій саморефлексії та постійного навчання розпізнавати ці упередження.
- Упередженість по імені🗣️: Упередженість імені виникає, коли ім’я кандидата впливає на сприйняття та оцінку його кваліфікації. Кандидати з іменами, які сприймаються як більш традиційні або з домінуючих культур, можуть отримувати перевагу над тими з іменами, які незнайомі або пов’язані з меншинами чи маргіналізованими групами.
Є кілька прикладів несвідомої упередженості при прийомі на роботу:
Зміщення спорідненості
Менеджери з підбору персоналу можуть несвідомо віддавати перевагу кандидатам, які мають схожі риси, наприклад, схожий досвід або освіту. Це може призвести до найму однорідних команд, що зменшує різноманітність на робочому місці.
Упередженість-підтвердження
Коли менеджер з найму шукає інформацію, яка підтверджує існуючі переконання щодо кандидата на роботу, це може призвести до нехтування якостями та досвідом, які кидають виклик цим упередженням.
Стереотипізація
Несвідоме упередження також може призвести до використання стереотипів щодо рейтингових кандидатів, часто заснованих на їхній расі, певній статі чи віці (деякі природно асоціюють жінок, а деякі — чоловіків).
Наприклад, менеджер з найму може припустити, що старший кандидат не розбирається в техніці або що жінка повинна бути більш наполегливою, щоб очолити всю команду. Така ж ситуація з жінками-інженерами та чоловіками-претендентами на більш «жіночі» посади.
7 найкращих способів зменшити упередженість у процесі найму
Зменшення упередженості в процесі найму має важливе значення для забезпечення більш різноманітного та інклюзивного робочого середовища та відбору відповідних кандидатів, які можуть ефективно виконувати свої ролі.
Ці 7 найкращих способів усунути упередженість під час прийому на роботу можуть допомогти компаніям створити справедливий і неупереджений процес найму, який залучить більшу кількість гідних кандидатів.
Навчання
Навчання менеджерів з найму та рекрутерів щодо прихованої упередженості та її впливу на рішення щодо найму має вирішальне значення для її зменшення.
Знання — це сила, тому тренування з неусвідомлених упереджень і навчання для розпізнавання та подолання своїх упереджень має вирішальне значення для побудови більш справедливого процесу найму.
Кожен відповідальний
Відповідальність має ключове значення. Важливо розвивати культуру, у якій кожен, від шукачів роботи до внутрішніх відділів кадрів, бере на себе відповідальність за виявлення та усунення упереджень, і всі беруть участь у інклюзивному процесі подання заявок.
Посадові описи написані точно
Посадові інструкції та назви мають бути написані точно з тонким вибором слів, щоб заохотити ширший пул кандидатів.
Використання нейтральної мови та уникнення гендерних займенників зробить оголошення про роботу більш інклюзивним і з меншою ймовірністю відштовхуватиме найталановитіших кандидатів. Не забудьте переглянути посадові інструкції в разі потреби.
Рішення на основі даних
Збір і аналіз даних про практику найму та прийняття рішень на основі даних може допомогти підприємствам зрозуміти, де можна вдосконалити процеси найму.
Використання онлайн-платформ для процесу найму може допомогти анонімізувати кандидатів у пошуках роботи, щоб рішення приймалися на основі їхніх здібностей, а не їхніх упереджень.
Інклюзія під час зустрічей
Зустрічі мають бути інклюзивними. Залучення різних зацікавлених сторін до комісії найму та запрошення їхнього внеску може дати різноманітним кандидатам відчуття причетності.
Менеджери з найму можуть зменшити несвідоме упередження, активно слухаючи своїх колег, надаючи відгуки кандидатам і залучаючи групу до найму.
Уникайте гендерної лексики
Використання гендерно нейтральної лексики в кожному описі вакансії, оголошенні та на етапі співбесіди може допомогти залучити більш різноманітний резерв талантів.
Використання гендерно нейтральних назв вакансій, таких як «Аналітик даних» замість «Аналітик даних – чоловік або жінка», може зробити оголошення про роботу в онлайн-ресурсах більш привабливими для всіх кандидатів без будь-яких недопредставлених груп.
Мати групу як частину процесу найму
Наявність групи співбесід як частини процесу найму може завадити одній людині одноосібно приймати рішення про найм.
Групові оцінки менш схильні до упереджень, а сильні та слабкі сторони кандидатів оцінюються точніше.
Усуньте несвідоме упередження за допомогою технології найму Playhunt
Playhunt - це онлайн-платформа для опитування кандидатів за допомогою структурованих інтерв’ю у відеоформаті. Платформа забезпечує простий і дружній інтерфейс, що дозволяє проводити співбесіди без залучення HR, рекрутерів або технічних спеціалістів.
Повністю автоматизований процес співбесіди спрямований на допомогу компаніям набирати найкращих талантів у 7 разів швидше через використання переваг відеоінтерв’ю і усунення несвідомого упередження.
- Платформа дозволяє менеджерам з найму створювати відеоопитування з списку питань. Використання стандартизованих однакових запитань для всіх кандидатів допомагає забезпечити справедливий і структурований процес співбесіди, мінімізуючи можливість упередженості через варіації запитань.
- Playhunt дозволяє кандидатам записувати свої відповіді на запитання опитування у зручний для них час за допомогою камери ноутбука чи смартфона. Цей підхід допомагає зменшити упередженість, зосереджуючись на кваліфікації та відповідях кандидата, а не на особистих характеристиках.
- Менеджери з найму можуть слухати відповіді кандидатів, робити нотатки та ділитися ними з колегами та співробітниками, коли їм зручно. Це дає можливість усунути несвідомі упередження та отримати більш об’єктивний процес оцінювання, оскільки кілька зацікавлених сторін можуть оцінювати відповіді кандидата незалежно, усуваючи окремі неявні упередження.
- Відеоінтерв'ю через Playhunt дозволяє менеджерам з найму читати мову тіла кандидатів і оцінювати невербальні сигнали. Це може дати цінну інформацію про комунікативні навички кандидата та відповідність цінностям компанії на основі його поведінки.
Використовуючи Playhunt, команда найму може уникнути несвідомої упередженості та залучити різноманітну групу оцінювачів до процесу співбесіди. Включення різних точок зору та досвіду в оцінювання допомагає усунути упередженість, забезпечуючи більш всеосяжне та всебічне оцінювання.
Платформа дозволяє робити нотатки, додавати лайки/дізлайки та ділитися відповідями кандидатів. Ці дані можна збирати та аналізувати, щоб приймати більш об’єктивні та керовані даними рішення про наймання, зменшуючи вплив неявних упереджень.
Playhunt дозволяє компаніям зменшити упередженість під час прийому на роботу та налаштувати питання про проходження співбесіди за допомогою брендингу та стилю, і ви можете спробувати це уже зараз!
