7 способов уменьшить предвзятость в процессе найма

Сокращение предвзятости в процессе найма имеет важное значение для организаций, стремящихся поощрять разнообразие, инклюзивность и справедливость.

Признавая важность смягчения предвзятости и принятия эффективных стратегий, организации могут использовать огромные преимущества разнообразной рабочей силы, способствовать инновациям и вносить свой вклад в более справедливое общество.

Эта статья призвана предоставить рекомендации и информацию о различных способах снижения предвзятости при найме, давая организациям возможность создавать рабочую среду, в которой у всех есть равные возможности для процветания.

Что такое неосознанная предвзятость при найме?

Бессознательная предвзятость при найме относится к установкам или стереотипам, которые могут повлиять на решение о найме, часто непреднамеренно и неосознанно.

Эти предубеждения возникают, когда менеджер по найму делает предположения о квалифицированном кандидате на основе нерелевантных личных характеристик, таких как гендерное равенство, сексуальная ориентация, гендерная идентичность и т. д.

Они могут помешать найму квалифицированных кандидатов, что приведет к отсутствию разнообразия и оставит хороших кандидатов без возможностей, которых они заслуживают.

• Эффект ореола👋🏼: Эффект ореола возникает, когда положительные качества или впечатления кандидата в одной области влияют на общую оценку его способностей. Например, если кандидат заканчивает престижный университет, менеджер по найму может предположить, что он обладает исключительными навыками во всех областях, даже не оценивая их тщательно.
• Предубеждение🤨: Неосознанная предвзятость коренится в предубеждении по отношению к людям, основанном на факторах, не связанных с их способностью выполнять определенную роль (предвзятость в пользу женщин или воспитателей мужского пола).
• Бьюти-предвзятость💁‍♀️: Предубеждение о красоте — это тенденция отдавать предпочтение физически привлекательным кандидатам или обладателям определенных качеств. Исследования показывают, что привлекательные кандидаты могут восприниматься как более компетентные, даже если внешний вид не имеет отношения к требованиям работы.
• Невидимость🫥: Поскольку эти предубеждения могут возникать автоматически и вне нашего сознания, люди могут не осознавать, что принимают решения на основе своих бессознательных предубеждений.
• Неуловимость☝🏼: Неосознанные предубеждения могут быть сложными для выявления и измерения, часто требуя от отдельных лиц и организаций самоанализа и постоянного обучения распознаванию этих предубеждений.
• Предвзятость имени🗣️: Предвзятость имени возникает, когда имя кандидата влияет на восприятие и оценку его квалификации. Кандидаты с именами, которые воспринимаются как более традиционные или принадлежащие к доминирующим культурам, могут иметь преимущество перед кандидатами с незнакомыми именами или именами, связанными с меньшинствами или маргинализованными группами.

Поскольку эти предубеждения могут происходить автоматически и не осознаваться человеком, он может не понимать, что принимает решения, руководствуясь своими неосознанными предубеждениями.

Вот несколько примеров неосознанной предвзятости при найме:

Предвзятость по сходству

Менеджеров по найму могут бессознательно привлекать кандидаты на работу, которые имеют сходство, например, схожий фон или образование. Это может привести к найму однородных команд, уменьшая разнообразие на рабочем месте.

Подтверждение смещения

Когда менеджер по найму ищет информацию, подтверждающую существующие убеждения о кандидате на работу, это может привести к игнорированию качеств и опыта, которые бросают вызов этим предубеждениям.

Стереотипы

Неосознанная предвзятость также может привести к использованию стереотипов о ранжированных кандидатах, часто основанных на их расе, определенном поле или возрасте (у некоторых естественным образом ассоциируются женщины, а у некоторых - мужчины).

Например, менеджер по найму может предположить, что старший кандидат не разбирается в технологиях или что женщина должна быть более напористой, чтобы руководить всей командой. Такая же ситуация с женщинами-инженерами и мужчинами-претендентами на более «женские» должности.

7 лучших способов уменьшить предвзятость в процессе найма

Уменьшение предвзятости в процессе найма имеет важное значение для обеспечения более разнообразного и инклюзивного рабочего места и выбора подходящих кандидатов, которые могут эффективно выполнять свои функции.

Эти 7 лучших способов устранить предвзятость при найме могут помочь компаниям создать справедливый и беспристрастный процесс найма, привлекающий более широкий круг достойных кандидатов.

Обучение

Информирование менеджеров по найму и рекрутеров о неявной предвзятости и ее влиянии на решения о найме имеет решающее значение для ее уменьшения.

Знание — сила, поэтому обучение бессознательному предубеждению и обучение осознанию, чтобы распознавать и преодолевать свои предубеждения, имеют решающее значение для построения более справедливого процесса найма.

Обучение менеджеров по подбору персонала и рекрутеров неявным предубеждениям и их влиянию на принятие решений о найме играет решающую роль в их снижении.

Каждый несет ответственность

Ответственность имеет ключевое значение. Крайне важно развивать культуру, в которой все, от тех, кто ищет работу, до внутренних отделов кадров, берут на себя ответственность за выявление и устранение предубеждений, и все участвуют в инклюзивном процессе подачи заявок.

Должностные обязанности написаны точно

Должностные инструкции и названия должны быть написаны точно с тонким выбором слов, чтобы стимулировать более широкий круг соискателей.

Использование нейтрального языка и отказ от гендерных местоимений сделают объявление о вакансии более инклюзивным и с меньшей вероятностью оттолкнут самых талантливых кандидатов. Не забывайте пересматривать должностные инструкции в случае необходимости.

Решения на основе данных

Сбор и анализ данных о методах найма и формирование решений на основе данных могут помочь предприятиям понять, где улучшить свои процессы найма.

Использование онлайн-платформ для процесса найма может помочь анонимизировать кандидатов, ищущих работу, чтобы решения принимались на основе их способностей, а не их предубеждений.

Вовлечение во время встреч

Встречи должны быть инклюзивными. Вовлечение различных заинтересованных сторон в группу по найму и приглашение их вкладов может дать различным кандидатам чувство принадлежности.

Менеджеры по найму могут уменьшить бессознательную предвзятость, активно слушая своих коллег, предоставляя отзывы о кандидатах и привлекая комиссию к найму.

Привлечение различных заинтересованных сторон к участию в работе комиссии по найму и приглашение их к участию может дать кандидатам чувство сопричастности.

Избегайте гендерной лексики

Использование гендерно-нейтральной лексики в каждом описании работы, объявлении и на этапе собеседования может помочь привлечь более разнообразный кадровый резерв.

Использование гендерно-нейтральных названий вакансий, таких как «Аналитик данных» вместо «Аналитик данных — мужчина или женщина», может сделать объявления о вакансиях на онлайн-ресурсах более привлекательными для всех кандидатов без каких-либо недопредставленных групп.

Панельные интервью как часть процесса найма

Проведение интервью в рамках процесса найма может помешать одному человеку единолично принять решение о найме.

Групповые оценки менее склонны к предвзятости, а сильные и слабые стороны кандидатов оцениваются более точно.

Проведение собеседований в рамках процесса найма позволяет предотвратить единоличное принятие решения о приеме на работу одним человеком.

Устраните бессознательную предвзятость с помощью технологии найма от Playhunt

Playhunt — онлайн-платформа для проведения собеседований с кандидатами с использованием структурированных интервью в видеоформате. Платформа имеет простой и удобный интерфейс, позволяющий проводить собеседования без участия HR, рекрутеров или технических специалистов.

Полностью автоматизированный процесс собеседования призван помочь компаниям набирать лучшие таланты в 7 раз быстрее благодаря использованию преимуществ видеоинтервью и устранение неосознанной предвзятости.

• Платформа позволяет менеджерам по найму создавать видео-опросы с списка вопросов. Использование одинаковых стандартных вопросов для всех кандидатов помогает обеспечить честный и структурированный процесс собеседования, сводя к минимуму вероятность предвзятости из-за различий в задаваемых вопросах.
• Playhunt позволяет кандидатам записывать свои ответы на вопросы анкеты в удобное для них время с помощью камеры ноутбука или смартфона. Этот обезличенный подход помогает уменьшить предвзятость, сосредоточив внимание на квалификации и ответах кандидата, а не на личных характеристиках.
• Менеджеры по найму могут слушать ответы кандидатов, делать заметки и делиться ими с коллегами и сотрудниками в удобное для них время. Это дает возможность устранить бессознательную предвзятость и получить более объективный процесс оценки, поскольку несколько заинтересованных сторон могут независимо оценивать ответы кандидата, устраняя индивидуальные неявные предубеждения.
• Видеоинтервью через Playhunt разрешает менеджерам по найму "прочитать" язык тела кандидатов и оценить невербальные сигналы. Это может дать ценную информацию о коммуникативных навыках кандидата и соответствии ценностям компании на основе его поведения.

Используя Playhunt, команда по найму может избежать неосознанной предвзятости и привлечь к процессу собеседования разнообразную группу оценщиков. Включение различных точек зрения и опыта в оценку помогает устранить предвзятость, обеспечивая более полную и всестороннюю оценку.

Платформа позволяет делать заметки, добавлять лайки/дизлайки и делиться ответами кандидатов. Эти данные можно собирать и анализировать, чтобы принимать более объективные и основанные на данных решения о найме, уменьшая влияние неявной предвзятости.

Playhunt позволяет компаниям уменьшить предвзятость при приеме на работу и персонализировать вопросы для собеседования с помощью фирменного стиля и фирменного стиля. Попробуй сейчас!