Сильний лідер, відмінний бренд, потужна бізнес-модель, звісно, чимало означають для успішної компанії, проте не все. Найбільша і, відповідно, складна частина — це створення команди з правильних людей.
Ваші менеджери з найму можуть докласти максимум зусиль, провівши до десятків етапів співбесід. Однак це не гарантує довгострокового партнерства з потенційними співробітниками.
У рамках дослідження «Hiring For Attitude» компанія Landmark вивчила понад 20 000 справ успішності нових працівників, і результати вражають:
- 46% нових співробітників зазнали невдачі впродовж перших 18 місяців.
- Тільки 19% досягли високих показників.
- 89% відмов при прийомі на роботу відбуваються через погане ставлення.
- 82% менеджерів розуміли, що їхні нові співробітники зазнають невдачі, на перших етапах.
З огляду на ці результати, очевидно, що проблема невдач нових співробітників не у відсутності їх компетентності, а в поганих навичках спілкування:
- недостатньо зворотного зв'язку від керівництва та колег,
- нерозуміння емоцій одне одного,
- дефіцит мотивації.
Більше того, чимало менеджерів бачать перші сигнали про хибні рішення та врешті-решт усе закінчується звільненням. У недавній статті Harvard Business Review також вказується, що причиною майже 80% плинності кадрів є неправильні рішення з найму.
На жаль, величезна кількість компаній просто прагнуть заповнити свої вакансії, ігноруючи наслідки поганого найму: погіршення роботи компанії, збільшення навантаження на інших співробітників, значний стрес і моральна шкода для всієї команди та, звичайно ж, значні фінансові втрати.
Яка вартість поганого найму?
Міністерство праці США заявляє, що ціна поганого найму може досягати 30% від заробітної плати, яку ви платите своїм співробітникам за перший рік. Чи так це багато? Це залежить від розміру вашої компанії і кількості таких найнятих працівників.
Водночас інша статистика може вас здивувати ще більше. Йорген Сундберг, генеральний директор Link Humans, стверджує, що поганий найм може коштувати вам до 2 річних зарплат. Згідно з його результатами, це сума, яку ви втрачаєте під час відбору, найму і прийому на роботу кандидата, який вам не підходить.
Думаєте, що, наймаючи когось, хто не підходить вашій компанії, ви втрачаєте тільки гроші? Згідно з дослідженням Robert Half International, 34% фінансових директорів визнали, що це коштувало їм і продуктивності, і додаткового часу, який витратили їхні менеджери, а точніше — 17% їхнього часу. Про те, як наймати людей – далі у матеріалі.
Як найняти потрібних людей?
1. Шукайте тих, хто поділяє вашу корпоративну культуру.
Найм співробітників, які поділяють ваші цінності, не тільки стимулює роботу, але й покращує культуру вашої компанії. Згідно з дослідженням Delloitte, 94% керівників і 88% співробітників упевнені, що культура на робочому місці має вирішальне для бізнесу значення. До того ж цей фактор важливий для мотивації співробітників, створення позитивної атмосфери на робочому місці, залучення кращих талантів і зміцнення позитивного іміджу бренду.
Які були б результати поганої культурної придатності? Незалежно від того, наскільки професійні ваші кандидати, вони рано чи пізно підуть, якщо мають інші уявлення про культуру компанії. За даними Товариства з управління людськими ресурсами (SHRM), це може коштувати вашій компанії 50-60% річної зарплати співробітника.
2. Організуйте імітацію робочих процесів (job audition).
Зазвичай у процесі прийому на роботу рекрутери й менеджери з найму розраховують на три основні чинники: резюме, співбесіди і рекомендації. Однак жоден із них не може гарантувати високий рівень продуктивності кандидатів. Це навіть складно передбачити, тому що третина кандидатів бреше у своїх резюме.
На щастя, імітація робочих процесів (job audition) дає можливість це перевірити. Це швидке понирення кандидата в типову ситуацію на його потенціально новому робочому місці. Він показує вам, як потенційні працівники справляються зі своїми обов'язками і поводяться в новій робочій середовищі. Важливо не плутати з тестовим завданням, т.я, зазвичай воно направлено тильки на hard-навички і не імітуюсь самого процесу роботи. Дослідження LinkedIn показують, що 54% рекрутерів вважають такі прослуховування одним з «найбільш корисних нововведень в області проведення співбесід».
3. Запитайте іншу думку.
Експерти в один голос заявляють, що найкращий варіант бути впевненим у своєму кандидаті, — запитати кількох людей. Чому? Хіба це не може зробити один висококваліфікований рекрутер? Не новина, що більшість із них витрачають на одне резюме в середньому 6 секунд. Тож не дивно, що вони можуть легко пропустити потрібних людей.
Дослідження Behavioral Insights Team з Великобританії показує, що чим більше людей ви попросите переглянути резюме, тим точніші результати ви отримаєте. Особливо це проявляється в тих випадках, коли кандидати схожі. Імовірність того, що одна людина вибере неправильного кандидата, становить 51%. Натомість із сімома рецензентами це число зменшується до 28%.
4. Створіть більше, ніж просто стандартні питання для співбесіди.
Багато експертів радять уникати типових запитань на співбесіді. Звичайно, навряд чи кандидати вашої мрії будуть у захваті від запитання про їхні слабкості. Однак іноді менеджери з найму можуть перестаратися. Нещодавно Glassdoor опублікував список незвичайних питань, які компанії задавали під час інтерв'ю.
Існує тонка грань між нудними стандартними запитаннями на кшталт «Де ви бачите себе через 10 років?» і зовсім дивними — «Якби ви були тортом, яким би смаком ви б хотіли бути?». Найкраща стратегія для вашої компанії — знайти в цьому золоту середину.
5. Сприяйте різноманітності навичок працівників.
Зараз різноманітність навичок є в пріоритеті для процесу найму і для компаній загалом, як щось очевидне. Недавнє дослідження, проведене McKinsey & Company, доводить, що компанії з співробітниками які відрізняються по освіті, віку, навичкам мають на 36% більше шансів випередити своїх конкурентів. Незважаючи на цей відомий факт, усе ще 45% компаній повністю не звертають уваги на моніторинг різноманітності серед своїх співробітників.
Якщо ваша компанія входить у це число, вам обов'язково варто змінити свою стратегію.
6. Проводьте попередній відбір кандидатів.
Уявіть швидкий та ефективний спосіб ознайомитися з навичками й потенціалом кандидатів до співбесіди. Ідеальний варіант — попередній скринінг. Це допоможе вам зрозуміти кандидатів краще, ніж резюме.
Дослідження Workanic показує, що понад 70% американців шукають роботу пасивно. Попередній відбір — відмінний спосіб знайти людей, яким справді небайдуже і які не витрачають ресурси вашої компанії даремно.
Зазвичай цей процес включає в себе такі етапи:
- перевірка відгуків;
- оцінка супровідних листів;
- виконання тестів із перевірки навичок;
- тимчасовий найм;
- проведення відеоопитувань.
Серед них особливо популярний останній варіант. 70% організацій, які отримали нагороду Candidate Experience Award від Talent Board в 2017 році, використовують відеоопитування. Основне завдання для вас — знайти надійну і зручну платформу.
Найм потрібних людей — це довгострокова гра, яка вимагає багато ресурсів і часу, але однозначно того варта. До того ж є багато способів поліпшити цей повсякденний процес і є чимало лайфхаків, як наймати співробітників. Зверніть увагу на деталі і продумайте всі кроки, починаючи з переліку запитань для співбесіди і закінчуючи різноманітністю робочих місць у вашій компанії.
