Після пандемії COVID-19 73% роботодавців очікують мати щонайменше чверть віддалених співробітників. Із цією тенденцією виникає необхідність навчитися правильно їх наймати. Якщо ваша мета — створити ефективну віддалену команду, прочитайте цю статтю та дізнайтеся про шість найпоширеніших помилок віддаленого найму та як їх уникнути.
-
Неефективний процес співбесід
При віддаленому форматі найму на роботу HR-менеджери найчастіше просто телефонують кандидатам чи організовують відеозустріч. Кандидати повідомляють їм ту саму інформацію, яку вони вказали у своєму резюме, і запитують про зарплату. Через кілька місяців виявляється, що вони не підходять для вашої компанії і покидають її. У чому ж причина?
Найпоширеніша помилка під час співбесіди — банальні запитання про досвід роботи та навички кандидата. Зазвичай це щось на кшталт “Опишіть свої технічні навички” або "Чому ви змінюєте місце роботи?". Такий спосіб опитування не дає реальної картини того, на що здатний кандидат. Натомість ви в основному витрачаєте свій час на прослуховування інформації, яку можна прочитати в резюме. То що вам тоді робити?
Застосувати відеоопитування. Цей інструмент служить не тільки як відеорезюме, але і як спосіб отримати більш чітке уявлення про особистість кандидата та його відповідність культурі вашої компанії. З його допомогою ви можете поставити своїм кандидатам деякі конкретні запитання щодо відеоінтерв’ю, актуальні для вакансії. Такі питання розкривають їхні навички критичного мислення та самооцінки.
Крім того, ви можете попросити їх вирішити деякі завдання прямо під час запису відеовідповіді. Таким чином ви побачите їхні справжні професійні навички, а не просто кілька аркушів паперу з переліком їхніх місць роботи та хобі.
-
Спроба заощадити кошти, наймаючи дешевих фрилансерів
В Америці фрилансери — це 36% робочої сили, як каже upwork.com, і ця цифра з кожним роком зростає. Оскільки економіка вільного заробітку зростає, не дивно, що все більше підприємств звертаються до найму фрилансерів.
Вони такі ж продуктивні, як офісні працівники, тільки вам не потрібно витрачати гроші на забезпечення їх комп’ютерами, принтерами та папером. Однак деякі менеджери з персоналу бачать у цьому лише можливість заощадити гроші, тож наймають низькооплачуваних фрилансерів.
Таке рішення має неабиякий негативний вплив для компанії. Якщо працівник встановлює занадто низьку оплату за свою роботу, це свідчить лише про її низьку якість. Крім того, наявність некваліфікованих співробітників впливає не тільки на ваш дохід, але й на вашу репутацію.
Коли клієнти бачать товар, який не відповідає їхнім вимогам, то можуть просто знайти іншого постачальника або навіть розповісти всім про низьку якість вашої роботи.
Загалом кваліфіковані співробітники — це те, на чому не варто економити. Краще витратити трохи більше на експертність, ніж платити менше й ризикувати втратити все. Таким чином вам не доведеться витрачати додаткові кошти на повторний рекрутинг або пошук нових клієнтів.
-
Відмова від тестів перед прийомом на роботу
Як згадувалося вище, коли йдеться про навички, чимало рекрутерів покладаються виключно на резюме кандидатів. Однак у глобальному звіті HireRight за 2021 рік зазначено, що 85% роботодавців зловили своїх претендентів на брехні в їхніх резюме. Тож якщо вам потрібно оцінити, наприклад, кодування, не варто покладатися виключно на резюме.
Як частина відеоопитувань тести до початку роботи допомагають побачити справжні знання та навички кандидата. Ситуаційні оцінювальнні тести, особистісні тести, мовні або рольові тести — це чудовий спосіб переконатися, що ви наймаєте кваліфікованих працівників.
-
Уникання порталів віддалених вакансій
56% людей, що шукають роботу, користуються професійними соціальними мережами, а 50% вважають за краще особисті рекомендації. Проте найголовніше, що 60% користуються онлайн-порталами вакансій. Однак якщо ви роботодавець, який хоче найняти віддалених працівників, використання таких загальновідомих порталів, як LinkedIn, — не найкращий спосіб це зробити.
Віддалені кандидати, як правило, використовують спеціальні сайти, що повністю зосереджені на відповідних вакансіях, серед яких Talent.Hubstaff.com, WeWorkRemotely.com або Remote.co. Замість того, щоб переглядати безліч вакансій, розміщених на звичайних платформах, вони можуть знайти бажану посаду за допомогою фільтрів географічного розташування чи зарплатні.
Так само вам варто й використовувати портали віддалених оголошень. Таким чином ви зможете охопити цільову аудиторію, яка б відповідала вашим вимогам. На таких порталах ви можете додавати подробиці про бажані країни, навички та спеціалізації, що значно прискорюють процес пошуку нових співробітників.
-
Невміння справитися з неусвідомленою упередженістю
Навіть незважаючи на те, що менеджери з персоналу знають, що їм слід уникати упередженості щодо кандидатів, іноді це відбувається без їхнього усвідомлення. Наприклад, сприйняття чоловіків більш кваліфікованими, ніж жінок з такими ж навичками. То що варто робити HR-спеціалістам, щоб уникнути упередженості?
Почніть використовувати ШІ (штучний інтелект), а не перевіряти кандидатів вручну. За даними SHRM, 88% компаній у світі вже використовують ШІ у процесі найму на роботу. Такий підхід підвищує чесність у відборі кандидатів, оскільки технологія не має переваг щодо статі, національності чи віку. Однак роботодавці повинні бути обережними, щоб не запрограмувати упередження в ШІ, встановлюючи вимоги на основі вищезгаданих факторів.
-
Найм “не тих” людей
Хоча деякі співробітники користувалися можливістю працювати вдома під час пандемії COVID-19, інші не могли дочекатися повернення до офісу. Чому? Тому що деякі люди просто не придатні для віддаленої роботи.
Опитування RSPH показує, що лише 45% людей вважають роботу з дому корисною для свого добробуту. Понад 29% опитаних вважають це фактором, що погіршує їхнє психічне здоров’я.
Інше опитування показує, що понад 70% людей зазнали емоційного вигорання під час віддаленої роботи, а 56% не отримали допомоги від менеджерів з персоналу. Ці дані означають, що лише деякі люди справді підходять для віддаленої роботи.
Рекрутери повинні переконатися, що кандидати знайомі з усіма аспектами дистанційної роботи. Наприклад, вони повинні завжди бути доступними, мати окреме місце, де можуть спокійно працювати, і мати чудові навички самоорганізації.
Крім того, під час співбесіди роботодавцям варто запитати кандидата про попередній дистанційний досвід роботи. Це дасть їм більше інформації про те, чи розуміють кандидати аспекти віддаленої роботи.
Висновок
Якщо ви впізнали себе в деяких згаданих вище помилках, не хвилюйтеся. Немає потреби побиватися раніше, ніж спробуєте їх виправити. Помилки є частиною природного процесу навчання. Тож краще бути роботодавцем, який намагається вчитися на своїх помилках, аніж тим, хто не помічає їх на своєму шляху.
