После пандемии Covid-19 73% работодателей ожидают иметь по меньшей мере четверть удаленных сотрудников. С этой тенденцией возникает необходимость научиться правильно их нанимать. Если ваша цель — создать эффективную удаленную команду, прочитайте эту статью и узнайте о шести самых распространенных ошибках удаленного найма и как их избежать.
-
Неэффективный процесс собеседований
При удаленном формате найма на работу HR-менеджеры зачастую просто звонят кандидатам или организовывают видеовстречу. Кандидаты сообщают им ту же информацию, которую они указали в своем резюме, и спрашивают о зарплате. Через несколько месяцев оказывается, что они не подходят для вашей компании и покидают ее. В чем же причина?
Самая распространенная ошибка во время собеседования — банальные вопросы об опыте работы и навыках кандидата. Обычно это что-то вроде «Опишите свои технические навыки» или «Почему вы меняете место работы?».
Таким образом опрос не дает реальной картины того, на что способен кандидат. Зато вы в основном тратите свое время на прослушивание информации, которую можно прочитать в резюме. Так что вам делать?
Использовать видеоанкеты. Этот инструмент служит не только как видеорезюме, но и как способ получить более четкое представление о личности кандидата и его соответствие культуре вашей компании.
С его помощью вы можете задать своим кандидатам конкретные вопросы по видеоинтервью, актуальные для вакансии. Такие вопросы раскрывают их навыки критического мышления и самооценки.
Кроме того, вы можете попросить их решить некоторые задачи прямо во время записи видеоответов. Таким образом вы увидите их настоящие профессиональные навыки, а не просто несколько листов бумаги с перечнем их мест работы и хобби.
-
Попытка сэкономить средства, нанимая дешевых фрилансеров
В Америке фрилансеры — это 36% рабочей силы, и эта цифра с каждым годом растет. Поскольку экономика свободного заработка растет, неудивительно, что все больше предприятий обращаются к найму фрилансеров.
Они такие же производительные, как офисные работники, только вам не нужно тратить деньги на обеспечение их компьютерами, принтерами и бумагой. Однако некоторые менеджеры по персоналу видят в этом только способ сэкономить деньги, поэтому нанимают низкооплачиваемых фрилансеров.
Такое решение имеет большое негативное влияние на компанию. Если работник устанавливает слишком низкую оплату за свою работу, это свидетельствует лишь о ее низком качестве. Кроме того, наличие неквалифицированных сотрудников влияет не только на ваш доход, но и на вашу репутацию.
Когда клиенты видят товар, который не соответствует их требованиям, то могут просто найти другого поставщика или даже рассказать всем о низком качестве вашей работы.
Квалифицированные сотрудники — это то, на чем стоит экономить. Лучше потратить немного больше на экспертность, чем платить меньше и рисковать потерять все. Таким образом вам не придется тратить дополнительные средства на повторный рекрутинг или поиск новых клиентов.
-
Отказ от тестов перед приемом на работу
Как упоминалось выше, когда речь идет о навыках, немало рекрутеров полагаются исключительно на резюме кандидатов. Однако в глобальном отчете HireRight за 2021 указано, что 85% работодателей поймали кандидатов на лжи в их резюме. Поэтому если вам нужно оценить, например, навык кодирования, не стоит полагаться исключительно на резюме.
Как часть видеоанкет тесты до начала работы помогают увидеть настоящие знания и навыки кандидата. Ситуационные оценивающие тесты, личностные тесты, языковые или ролевые тесты — все они отличный способ убедиться, что вы нанимаете квалифицированных работников.
-
Игнорирование порталов удаленных вакансий
56% людей, ищущих работу, пользуются профессиональными социальными сетями, а 50% предпочитают личные рекомендации. Однако самое главное, что 60% пользуются онлайн-порталами вакансий. Однако если вы работодатель, который хочет нанять удаленных работников, использование таких общеизвестных порталов, как LinkedIn, — не лучший способ это сделать.
Отдаленные кандидаты, как правило, используют специальные сайты, которые полностью сосредоточены на соответствующих вакансиях: Talent.Hubstaff.com, WeWorkRemotely.com или Remote.co. Вместо того, чтобы просматривать множество вакансий, размещенных на обычных платформах, они могут найти желаемую должность с помощью фильтров географического расположения или желаемой зарплаты.
Также вам стоит использовать порталы удаленных объявлений. Таким образом вы сможете охватить целевую аудиторию, которая бы отвечала вашим требованиям. На таких порталах можно добавлять подробности о желаемых странах, навыках и специализациях, что значительно ускоряет процесс поиска новых сотрудников.
-
Неумение справиться с неосознанной предвзятостью
Даже несмотря на то, что менеджеры по персоналу знают, что им следует избегать предвзятости в отношении кандидатов, иногда это происходит без их осознания. Например, восприятие мужчин более квалифицированными, чем женщин с такими же навыками. Что следует делать HR-специалистам, чтобы избежать предвзятости?
Начните использовать ИИ (искусственный интеллект), а не проверять кандидатов вручную. По данным SHRM, 88% компаний в мире уже используют ИИ в процессе найма на работу.
Такой подход повышает честность в отборе кандидатов, поскольку технология не имеет преимуществ в отношении пола, национальности или возраста. Однако работодатели должны быть осторожными, чтобы не запрограммировать предвзятость в ИИ, устанавливая требования на основе вышеупомянутых факторов.
-
Найм «не тех» людей
Хотя некоторые сотрудники пользовались возможностью работать дома во время пандемии Covid-19, другие не могли дождаться возвращения в офис. Почему? Потому что некоторые люди просто не пригодны для удаленной работы.
Опрос RSPH показывает, что только 45% людей считают работу из дома полезной для своего благосостояния. Более 29% опрошенных считают это фактором, ухудшающим их психическое здоровье.
Другой опрос показывает, что более 70% людей получили эмоциональное выгорание при удаленной работе, а 56% не получили помощи от менеджеров по персоналу. Эти данные означают, что лишь немногие люди действительно подходят для удаленной работы.
Рекрутеры должны убедиться, что кандидаты знакомы со всеми аспектами дистанционной работы. Например, они должны всегда быть на связи, иметь отдельное место, где могут спокойно работать, а также иметь отличные навыки самоорганизации.
Кроме того, во время собеседования работодателям стоит спросить кандидата о предыдущем дистанционном опыте работы. Это даст им больше информации о том, понимают ли кандидаты аспекты удаленной работы.
Выводы
Если вы узнали себя в некоторых упомянутых выше ошибках, не волнуйтесь. Нет нужды убиваться, прежде чем попробовали их исправить. Ошибки являются частью естественного процесса обучения. Поэтому лучше быть работодателем, который пытается учиться на своих ошибках, чем тем, кто не замечает их на своем пути.
