Сильный лидер, отличный бренд, мощная бизнес-модель значат для успешной компании многое, но еще не все. Самая большая и, следовательно, сложная часть — это создание команды из правильных людей.
Ваши менеджеры по найму могут приложить максимум усилий, проведя до десятков этапов собеседования. Тем не менее, это не гарантирует долгосрочного партнерства с потенциальными сотрудниками.
В рамках исследования Landmark «Hiring For Attitude» изучили более 20 000 дел недавно нанятых сотрудников, и результаты впечатляют:
- 46% новых сотрудников потерпели неудачу в течение первых 18 месяцев.
- Только 19% из них достигли высоких показателей.
- 89% отказов при приеме на работу происходят из-за плохого отношения.
- 82% менеджеров понимали, что их новые сотрудники потерпят неудачу.
Учитывая результаты этого исследования, становится ясно, что проблема неудач новых сотрудников заключается не в отсутствии их компетентности, а в плохих навыках межличностного общения:
- недостаточная обратная связь от начальства и коллег
- непонимание эмоций друг друга
- дефицит мотивации.
Более того, менеджеры по найму видят первые сигналы о плохом принятии решения и в конце концов все заканчивают увольнением. В недавней статье Harvard Business Review также указывается, что причиной почти 80% текучести кадров являются неправильные решения о найме.
К сожалению, огромное количество компаний просто стремятся заполнить свои вакансии, игнорируя последствия плохого найма: ухудшение работы компании, увеличение нагрузки на других сотрудников, больший стресс и моральный ущерб для всей команды и, конечно же, значительные финансовые потери.
Какова стоимость плохого найма?
Министерство труда США заявляет, что цена плохого найма может достигать 30% от заработной платы, которую вы платите своим сотрудникам за первый год. Так ли это так много? Это зависит от размера вашей компании и количества таких нанятых сотрудников.
В то же время другая статистика может вас удивить еще больше. Йорген Сундберг, генеральный директор Link Humans, утверждает, что плохой найм может стоить вам до 2 годовых зарплат. Согласно его результатам, это сумма денег, которую вы теряете во время отбора, найма и приема на работу кандидата, который вам не подходит.
Считаете, нанимая кого-то, кто не подходит вашей компании, вы теряете только деньги? Согласно исследованию Robert Half International, 34% финансовых директоров признали, что это стоило им как производительности, так и дополнительного времени, которое потратили их менеджеры, а точнее — 17% их времени. О том, как нанимать людей - далее.
Как нанять нужных людей?
1. Ищите тех, кто разделяет вашу корпоративную культуру.
Наем сотрудников, разделяющих ваши ценности, не только стимулирует работу, но и улучшает культуру вашей компании. Согласно исследованию Delloitte, 94% руководителей и 88% сотрудников уверены, что культура на рабочем месте имеет решающее для бизнеса значение. Более того, этот фактор важен для мотивации сотрудников, создания позитивной атмосферы на рабочем месте, привлечения лучших талантов и укрепления положительного имиджа бренда.
Каковы были бы результаты плохой культурной пригодности? Независимо от того, насколько профессиональны ваши кандидаты, они рано или поздно уйдут, если у них другие представления о культуре компании. По данным Общества по управлению человеческими ресурсами (SHRM), это может стоить вашей компании 50-60% годовой зарплаты сотрудника.
2. Организуйте имитацию рабочих процессов (job audition).
Обычно в процессе приема на работу рекрутеры и менеджеры по найму рассчитывают на три основных фактора: резюме, собеседования и рекомендации. Однако ни один из них не может гарантировать высокий уровень производительности кандидатов. Это даже сложно предугадать, потому что треть кандидатов лжет в своих резюме.
К счастью, имитация рабочих действий (job audition) дает возможность это проверить. Это быстрое погружение кандидата в типичную ситуацию на его потенциально новом рабочем месте. Он показывает вам, как потенциальные работники справляются со своими обязанностями и ведут себя в новой рабочей среде. Важно не путать с тестовым заданием, т.к. обычно оно направлено только на hard-навыки и не имитируют самого процесса работы. Исследования LinkedIn показывают, что 54% рекрутеров считают такие прослушивания одним из «самых полезных нововведений в области проведения собеседований».
3. Спросите другое мнение.
Эксперты в один голос заявляют, что лучший вариант, чтобы быть уверенным в своем кандидате, — это спросить нескольких человек. Почему? Разве это не может сделать один высококвалифицированный рекрутер? Это не новость, что большинство из них тратят на одно резюме в среднем 6 секунд. Так что неудивительно, что они могут легко упустить нужных людей.
Исследование Behavioral Insights Team из Великобритании показывает нам, что чем больше людей вы попросите просмотреть резюме, тем более точные результаты вы получите. Особенно это проявляется в тех случаях, когда кандидаты похожи. Вероятность того, что один человек выберет неправильного кандидата, составляет 51%. Между тем, с семью рецензентами это число падает до 28%.
4. Создайте больше, чем просто стандартные вопросы для собеседования.
Многие эксперты советуют избегать типичных вопросов на собеседовании. Конечно, вряд ли кандидаты вашей мечты будут в восторге от вопроса об их слабостях. Однако иногда менеджеры по найму могут немного перестараться. Недавно Glassdoor опубликовал список необычных вопросов, которые компании задавали во время интервью.
Существует тонкая грань между скучными стандартными вопросами вроде «Где вы видите себя через 10 лет?» и совершенно странными — «Если бы ты был тортом, каким бы вкусом ты хотел быть?». Лучшая стратегия для вашей компании — найти в этом золотую середину.
5. Содействуйте разнообразию рабочих мест.
В настоящее время разнообразие навыков является главным приоритетом для процесса найма и для компаний в целом, как само собой разумеющееся. Недавнее исследование, проведенное McKinsey & Company, доказывает, что компании с сотрудниками, отличающимися по образованию, возрасту, навыкам имеют на 36% больше шансов опередить своих конкурентов. Несмотря на этот известный факт, все еще 45% компаний полностью не обращают внимания на мониторинг разнообразия своих сотрудников.
Если ваша компания входит в их число, вам обязательно стоит изменить свою стратегию.
5. Содействуйте разнообразию навыков работников.
Представьте быстрый и эффективный способ ознакомиться с навыками и потенциалом кандидатов до собеседования. Идеальный вариант — предварительный скрининг. Это поможет вам понять кандидатов лучше, чем резюме.
Исследование Workanic показывает, что более 70% американцев ищут работу пассивно. Предварительная отбор — отличный способ найти людей, которым действительно небезразлично и которые не тратят ресурсы вашей компании впустую.
Обычно этот процесс включает в себя такие этапы:
- проверка отзывов;
- оценка сопроводительных писем;
- выполнение тестов по проверке навыков;
- временный найм;
- проведение видеоопросов.
Среди них особенно популярен последний вариант. 70% организаций, получивших награду Candidate Experience Award от Talent Board в 2017 году, используют видео-опросы. Основная задача для вас — найти надежную и удобную платформу.
Наем нужных людей — это долгосрочная игра, которая требует много ресурсов и времени, но определенно того стоит. Тем не менее, есть много способов улучшить этот повседневный процесс и немало лайфхаков, как нанимать сотрудников. Обратите внимание на детали и продумайте все шаги, начиная со списка вопросов для собеседовании и заканчивая разнообразием рабочих мест в вашей компании.
